Уволнение по споразумение на страните, ако очакваме обезщетение

Съдържание

• 1 Споразумение на страните: какво се крие зад тези думи
• 2 Процес на освобождаване
• 3 Компенсации и обезщетения
• 4 И ако обезщетението не е предписано никъде?

Формулировката " уволнение по споразумение на страните" започна да се появява все по-често в заповедите за уволнение на много компании. Но каква е разликата с доброволното уволнение? Как протича този процес? И трябва ли служителят да разчита на някакво обезщетение? Ще се опитаме да намерим отговори на тези и други въпроси.

Споразумение на страните: какво се крие зад тези думи

Сключеното между страните споразумение е най-добрият вариант за безболезнено прекратяване на трудовите правоотношения.Всъщност то просто ви позволява да уреждате частни точки, които не са регулирани от Кодекса на труда на Руската федерация, или може се променя само при съставяне на допълнителни документи.

• Разчитайте на обезщетение във връзка с уволнение;
• Избягвайте уволнение за нарушаване на трудовата дисциплина или други нарушения;
• Поставете вашите условия, например намаляване на работното време, ако трябва да напускате нова работа от ден на ден.

Работодателят го предпочита, защото позволява:

• Уволнете нежелаещ служител, дори и с компенсация, възможно най-скоро;
• Прикриване на съкращения на персонала;
• Не съгласувайте процедурата за уволнение със синдиката и служителят няма право да я променя едностранно.
• Намалете данъка върху дохода поради обезщетение.

Независимо кой е инициатор на прекъсването (работодател или служител), то може да бъде приложено само ако другата страна се съгласи с такова предложение.

Процес на освобождаване

Както е посочено в член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по взаимно съгласие на страните. С други думи, работодателят има право да уволни служителя по време на изпитателния срок, по време на неговата неработоспособност или като го изпрати на почивка с последващо уволнение.

Този процес започва, когато едната страна уведоми другата (устно или писмено) за желанието си да прекрати трудовото правоотношение. Ако няма възражения, се съставя споразумение за прекратяване на трудовия договор.

Въпреки че формата му не е фиксирана от кодекса на труда, юристите препоръчват изготвянето на писмен договор, който ще позволи на страните да се защитят в случай на разногласия в бъдеще. Неговите данни са посочени като основание в заповедта за уволнение. Друг вариант: служителят подава молба за уволнение и работодателят му налага резолюция.

Важно!Договорът може да бъде анулиран само със съгласието на двете страни, така че преди да го подпишете, прочетете внимателно всички негови клаузи.

Независимо каква форма на регистрация изберете, тя трябва да съдържа:

• Ф.В.О.на служителя и заеманата от него длъжност;
• Всички постигнати договорености;
• Взаимен отказ от претенции една към друга от страните;
• Подписи на двете страни и печат на предприятието.

След подписване на споразумението от двете страни се издава заповед за прекратяване на трудовия договор. В трудовата книжка на служителя се прави запис за неговото уволнение в съответствие с клауза 1.част.1. Изкуство. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Компенсации и обезщетения

Работодателят, при прекратяване на трудовия договор, е длъжен да извърши плащания на служителя, основните от които са заплати за отработения период и обезщетение за неизползван отпуск и др.индивидуално). Тези плащания се регулират от Кодекса на труда на Руската федерация и в съответствие с чл. 140, трябва да се извърши в деня на освобождаването.

Има и отделни разпоредби за определяне на размера на всяко плащане. Например изчисляването на неизползваната ваканция се извършва в съответствие с Резолюция на правителството на Руската федерация № 922 (ред. от 11 ноември 2009 г.).

Кодексът на труда не ограничава обезщетението на служителите (често се нарича „съкращаване“). Размерът му ще зависи пряко от това какво ще постигнат страните при сключването на споразумението.

От една страна, компенсацията не е задължителна (освен ако не е предвидено друго в местните разпоредби). Това позволява на работодателя да спести значително, защото може да го издаде по свое усмотрение.

От друга страна, това е отлична възможност за спестяване на данък общ доход. Министерството на финансите и Федералната данъчна служба на Русия дават ясна дефиниция (Писмо на Министерството на финансите N 03-03-06/2/55, N 03-03-06/1/546, Федералната данъчна служба на Русия за Московска област N 19-12/107952), че разходите за изплащане на обезщетение могат да бъдат включени в разходите за намаляване на основата на данъка върху дохода.

Но за това те (компенсации) трябва да бъдат определени от трудовия договор или допълнително споразумение, което е неразделна част от него (членове 57, 255 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Важно!Когато съставяте споразумение, уверете се, че то съдържа клауза, потвърждаваща, че то (споразумението) е част от трудовия договор. В противен случай счетоводството и изчисляването на разходите за изплащане на обезщетение на служителя може да бъде оспорено от данъчната служба.

Ако нито размерът на обезщетението, нито основанията и редът за неговото изплащане не са били предварително регламентирани, тогава работодателят няма право да включва данни за това в състава на разходите при изчисляване на основата за данък върху дохода.

В същото време той също не е длъжен да плаща ESN от тези плащания (клауза 3. чл. 236N на Руската федерация).

И ако обезщетението не е предписано никъде?

С такава ситуация най-често се сблъскват онези предприятия, чието ръководство планира да разпредели компенсация само на определени служители, но не иска да го рекламира. Най-често такива плащания се крият зад надписа „бонус“ и не се включват в договора за прекратяване, за да се избегнат ненужни асоциации.